Un’organizzazione deve essere vista come un “costrutto cognitivo”, ossia una struttura dove i soggetti non sono soltanto agenti di azione, ma anche agenti di apprendimento organizzativo. La conseguenza di tale approccio è che la realizzazione completa dell’apprendimento individuale avviene grazie alla trasformazione dello stesso in apprendimento organizzativo, in una logica di formazione permanente, attivando, cioè, processi perpetui di istruzione che possano far circolare con facilità le conoscenze là dove esse sono necessarie.

Peter M. Senge ha sviluppato l’arte e la pratica dell’apprendimento organizzativo e ha creato un modello strutturato in “discipline” da attuare e da far proprie dalle organizzazioni che apprendono. Egli è del parere che «più il mondo diventa interconnesso e più le aziende diventano complesse e dinamiche, più il lavoro deve diventare “ricco di apprendimento”», portando a una radicale distinzione le learning organization dalle organizzazioni autoritarie tradizionali. La trasformazione di un’organizzazione tradizionale in una learning organization è possibile, sempre secondo il Senge, quando coesistono, strettamente interconnesse tra loro, cinque discipline o fattori critici di successo, riportate nella tabella seguente.

Il pensiero sistemico
Il pensiero sistemico è uno schema concettuale, un corpo di conoscenze e di strumenti, elaborato per rendere più comprensibile la completezza dei modelli e per aiutarci a scoprire come cambiarli in modo efficace. Ogni azienda è un sistema, una trama di azioni interconnesse, ma per chi è inserito in questo sistema non è facile intravedere i cambiamenti in atto.

La padronanza personale
La padronanza personale è la disciplina che consiste nel chiarire e approfondire continuamente la nostra visione personale, nel concentrare le nostre energie, nello sviluppare la pazienza e nel vedere la realtà in modo obiettivo. Chi possiede un livello elevato di padronanza personale è in grado di percepire l’importanza degli obiettivi fissati e dei singoli risultati conseguiti.

I modelli mentali
I modelli mentali sono ipotesi profondamente radicate, generalizzazioni, o anche figure o immagini che influenzano il modo in cui comprendiamo il mondo e il modo in cui agiamo.

La costruzione di una visione condivisa
La visione condivisa assicura lo sviluppo della “volontà di fare” nei singoli individui, superando le frustrazioni della costrizione. Ogni organizzazione deve avere un leader capace di creare una visione condivisa del futuro che ha in mente di creare.

L’apprendimento di gruppo
I gruppi affiatati di persone ispirate dalla medesima “visione” possono imparare, arrivando a superare l’intelligenza e la capacità dei singoli membri del gruppo e producendo azioni coordinate di notevole valore.

Il consulente supporta il leader di un’organizzazione intenzionata a diventare una learning organization a motivare i propri collaboratori e a spingerli a diventare essi stessi dei leader, ciascuno ispirato da visioni d’eccellenza e convinto di poter realizzare i suoi obiettivi. Una learning organization può solo puntare a livelli di primato, poiché il gruppo è consapevole che, restando costantemente in una posizione di vertice, non ci saranno mai altri modelli da emulare: la formula vincente sarà sempre la propria e saranno le organizzazioni concorrenti a dover tentare di inventarne una diversa o a limitarsi a imitare.